3求职面试战术假冒应聘者处理不了

新员工为每个初创企业和小型企业的发展提供了动力，但是您如何分辨说话顺畅的申请人与出色的未来员工之间的区别？三种关键技术将造假者与制造者分开。

1.问不舒服的问题

这七个严肃的问题有助于揭示候选人的性格。请注意，它们并不可爱或棘手 (“如果你是一棵…树”)。只有现实世界的问题才能发现做出准确决定所需的数据。

给我举一个例子，说明您不得不做艰难的事情或进行艰难的交谈。你是如何解决这种情况的？你和你的老板不同意的最后一件事是什么？您是如何解决的？告诉我您与生气或沮丧的客户打交道的时间。您的前五名专业成就是什么？(然后深入了解每个细节。候选人是推动成就的，还是他们骑着同事的马尾？) 你认为你在目前的工作中贡献的最重要的想法是什么？在你以前的工作中？情感成熟的一部分是获得自我洞察力。给我一个你最近学到的关于自己的东西的例子。

没有人为最后一个做好准备。我得到的最常见的答案是，“…嗯…，…嗯，嗯”，你会发现有些人并不那么深。他们生活和工作，但不是真正的学习。他们正在变老，但没有专注于变得更好。

也许我听到过的这个问题最好的答案是来自一位会计师候选人，他说他问妻子他做了什么最让她沮丧的事情。她说，每当需要做某事时，他都会跳进去，立即将每个细节都摔倒在地。她觉得自己无法控制他们婚姻中的任何事情，因为他从不让她从头到尾做任何事情。他向她 (和我们) 解释说他不是控制狂。他只是想帮助他崇拜的妻子。

当他得到这个反馈时，他开始在这个问题上与她沟通，并在何时提供帮助和何时放手之间取得了适当的平衡。我想在那时和那里雇用那个男人，因为他非常关心他的妻子和她的需求，如此公开地与她交流，如此迅速地改变他的行为。我们最终雇用了他，他被证明是一名出色的员工。你祈祷你女儿结婚的那种人。

2.挑战他们

你不必怀疑当候选人成为你的员工时，他们会对批评做出什么反应。通过在面试过程中提出批评来测试他们处理反馈的能力。

我的团队采访的一位销售候选人声称接受批评没有问题，但我们担心的一个问题是，他没有定期收到主管反馈的历史。第二次面试大约半小时后，招聘经理说: “您说您可以接受批评。我可以给你一些吗？”候选人回答说: “当然。”招聘经理直接但不带感情地说，面试中候选人的回答几乎都是冗长而含糊的。如果他无法与客户更好地沟通，他将不会成为我们的成功代表。因此，在接下来的采访中，我们希望他回答得更简洁，并提供尽可能多的细节。

候选人的健康反应是: “没问题-感谢您的反馈”，并改善了我们其余的对话。取而代之的是，候选人变得尴尬得面红耳赤，坐在椅子上，在接下来的面试中艰难地站起来。我们甚至指导他，他的两句话回答也不是我们想要的。但是压力对他来说太大了，采访的其余部分向我们证明了他不能接受建设性的批评。

3.进行 “厌恶性采访”

在延长工作机会之前，您应该举行最后一次会议以详细说明并最终确定与候选人的协议。这就是为什么 (这是我在所谓的 “厌恶面试” 开始时对候选人说的话):

“我们喜欢你有很多很棒的东西，但我们今天不会关注这些。我们相信没有完美的候选人，也没有完美的雇主。让我们来谈谈这在哪里不是完美的匹配，并就应该如何管理每个问题达成一致。如果我们不能就管理问题的计划达成一致，最好现在就找出答案并分道扬镳，而不是在你工作了六个月或一年之后。"

在apversions面试结束时，无论对话进行得多么顺利，都不要提出正式的工作机会。把候选人送走，想想他们将要做出的选择的严重性。我是这么说的:

“嗯，你已经做到了这一点，从我们的角度来看，事情进展得非常顺利。现在你必须问自己几个问题。我们适合你吗？你准备好报名参加这个挑战了吗？我们已经和你呆了几个小时了，但我们仍然不像你自己那样了解你。如果接受这份工作对你来说是最好的事情，你会比任何人都更清楚。你正在注册奖励，但也承诺做出必要的努力来获得奖励。你能做到吗？你想做吗？我现在不是要你回答这些问题。今晚想想，我们明天早上再通电话。“

这篇简短的演讲为管理候选人奠定了基础。我们已经提到，我们认为候选人是一个很好的人选，并清楚地概述了我们的期望。现在，候选人正在做出不辜负我们期望的选择。如果候选人第二天接受了我们的提议 (这种情况总是会发生)，并且作为一名员工，没有达到我们在面试过程中达成的一致意见 (有时会发生这种情况)，我们的笔记和厌恶面试中的话语可以帮助员工回到正轨。

(吉姆·罗迪)