当员工想辞职时，您最好帮助他或她进行过渡

我们都去过那里。你意识到你所扮演的角色不再为你工作。你想开始找另一份工作，但是你觉得你不能和你的经理开诚布公地交谈而不被放手。我们都听说过一些关于同事的故事，他们试图对老板诚实地寻找其他机会，但由于那次谈话而被解雇。

在我工作过的少数几家早期科技公司，我看到员工解雇和辞职会出现负面循环。当雇员被雇主解雇时，雇主只在下一个工资期结束之前支付他们的工资。我见过多名20多岁的女性放手，只给了两周的工资。他们有学生贷款，几乎没有储蓄，他们处于非常不舒服的境地。

如果是员工辞职，员工会做出他们想离开的决定，但他们没有和老板坦诚交谈，而是撒谎。他们花了10% 的时间面试 -- 我们都伪造了医生的预约 -- 员工最终没有花足够的时间寻找下一个最好的机会，这对自己造成了伤害。员工可以在脱离状态中度过几个月，然后当他们最终辞职时，他们会发出两周的通知，从而使雇主没有足够的时间来适当地回填职位。

为了解决这个问题，我在我的公司制定了一项政策，发现，当时我们还很早期，只有五名左右的员工。该政策概述了，如果我们的任何员工认为Spotted不再是他们的住所，或者如果我决定对他们来说，我们将同意就此进行公开、诚实的对话。他们将获得两个月的全薪，他们可以花50% 的时间寻找另一份工作。此外，我们将共同制定他们最感兴趣的公司的入围名单，我将帮助他们进行介绍，并作为积极的参考。

自从我们开始实施这项政策以来，已经有两个人接手了我，还有另外八名员工，我不得不退出了这项业务。这项政策创造的是一个环境，在这个环境中，过渡过程变得不那么痛苦，而更多的是一个开放的环境，在这个环境中，我们的员工可以轻松地与我谈论有关文化，道德和沟通的问题。

对企业的积极影响不仅限于围绕终止的对话; 它们渗透到企业的日常运营中。我们最有才华的员工之一最近告诉我，大约六个月前，她想知道Spotted是否会成为她长期工作的地方。她没有怀有这些感觉并让它们恶化，而是与我进行了四到五次非常公开的对话，讨论了与某些团队成员一起工作的挫败感，她觉得自己没有成功的项目，她希望可以花更多的时间在她面临的一些士气问题上。我们逐一讨论了这些问题，并找到了缓解这些问题的方法。现在，她觉得被发现是一个她可以在很长一段时间内看到自己的地方。正是这些类型的对话使这项政策变得如此有价值。

我是在与我的朋友交谈时提出这项政策的，他们是大型公司的高级管理人员或早期公司的首席执行官。他们对这一政策的反驳通常是 “这是一个巨大的风险”，或者 “他们可能会从你的CRM中窃取商业秘密或信息”，或者 “这非常昂贵”。我不认为这些回应是必要的，因为根据我的经验，这项政策有助于培养信任、诚实和忠诚。

通过使您知道您作为他们的经理牢记他们的最大利益，您可以创造一个雇主和雇员彼此信任的环境。他们不太可能对你的公司造成损害。他们也更有可能在你公司工作的最后几个月努力工作。你在做他们的事情，他们也在做你的事情。

话虽如此，如果您要采用此政策，则需要遵循一些基本的参与规则:

如果您感觉到员工不满意，请在1:1的环境中主动提出。你这样做的越多，你就越会要求员工与你进行开诚布公的对话。如果您在员工的第一天宣布该政策，然后在需要使用的那一天之前忘记该政策，则该政策将无效。您需要成为真正牢记员工最大利益的领导者。这意味着您有时需要在公司自身的最大利益之前牢记员工的最大利益。我有一个员工，她会不时谈论后悔她没有在本科学习医学预科的事实。大学毕业一年后，她加入了我们，最终，她很乐意与我进行公开对话，希望参加学士学位后课程，以实现她上医学院的梦想。我告诉她，她绝对应该继续做下去。她是我们团队的重要组成部分，但是正确的做法是鼓励她追求自己的梦想。一旦您与该人就两个月的宽限期进行了交谈，你需要对过去两个月有一个明确的计划，并准确地概述你期望他们如何将50% 的时间花在你的生意上。你还必须让公司的每个人都知道两个月的时间已经开始，这样其他人就不会质疑为什么那个人在整个工作日来来去去。

通过创造一个让领导者和员工获准就公司文化和工作条件进行公开、诚实的对话的环境，你最终将培养出一支会更早为你发出危险信号的员工队伍，谁将做出真正的努力来帮助改善日常文化，作为回报，他们将感到安全和信任。这是所有人的双赢政策。